在新能源（850101）产业保持高速增长的这几年，业务规模的扩张速度，正越来越频繁地考验组织管理能力的承载上限。作为国内充电网技术体系的开创者、充电运营规模长期居行业首位的企业，特来电新能源（850101）股份有限公司(以下简称“特来电”)，携手浪潮海岳HCM，系统性推进了以一体化平台为核心的人力资源管理体系升级——用一年时间，完成从四套异构系统向统一数据底座的全面切换，为规模化扩张期的新能源（850101）企业提供了一份可参考、可复制的组织管理样本。
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业务加速扩张，倒逼人力资源管理升级
特来电2014年成立于山东青岛，是上市公司特锐德（300001）控股的充电网领军企业，首创充电网技术路线，拥有千余项核心知识产权。截至2025年底运营公共充电终端约90万台，覆盖全国366座城市，市场份额、充电量均居行业前列，是国内领先的数字化充电网运营商。伴随全国网络化布局的深入推进，公司组织规模与管理半径同步快速扩张，总部与全国战区协同作战的管理格局，对人力资源管理的标准化、在线化、一体化水平提出了更高要求。
在业务高速扩张的背景下，原有的人力资源管理体系逐渐显现出与发展节奏不相匹配的共性短板：
系统协同层面：多套系统并行，数据互通不畅，流程审批与信息更新难以同步，组织调整时多端数据割裂问题较为突出。
员工体验层面：线上化自助服务覆盖不足，考勤、信息核对等高频事项仍依赖人工推送；管理者缺乏统一的数据入口，关键人事、考勤、薪酬等信息难以在系统中一站查询。
组织响应层面：组织架构与编制调整频繁，原系统灵活配置能力偏弱，响应速度与业务节奏存在落差，多系统并行也带来运维与迭代成本的持续压力。
这些问题本质上是许多处于扩张期的新能源（850101）企业共同面临的管理命题：当组织规模跨越式增长、管理半径从总部集中走向总部—战区协同，传统人力资源管理模式如何跟上业务扩张的节奏，成为摆在管理者面前的现实考题。正是基于这一背景，特来电启动了以打通全模块、统一数据标准、流程线上化、全员自助化、决策数据化为核心目标的人力资源数字化转型。
02
四大核心场景全域贯通，构建一体化管理体系
特来电摒弃推倒重构的转型模式，采用数据先行、并行比对、分模块稳步切换、先总部后战区的稳健实施路径，仅用一年时间完成组织人事、考勤、薪酬、招聘核心模块全面落地，实现总部与全国战区人力资源数据全域统一，达成一个入口、一套数据的一体化管理目标。
组织人事：
构建动态可控的组织管理底座
新能源（850101）企业的组织架构调整频率往往高于传统行业，岗位随产业升级而重构。面对这一特性，特来电将组织架构升级为一套具备动态调整能力、又能全程留痕可溯的管理体系，使组织既能快速响应业务变化，又不因调整频繁而失去管理秩序。人才结构盘点、岗级调整、人才梯队建设等长期性管理工作，也因此获得了持续可用的数据基础。
更深层的转变，在于编制管理从事后统计走向事前管控。特来电将编制约束前置到招聘录用的流程起点，使先有编制、后有招聘成为系统自动执行的管理规则，而非依赖人工层层把关的软性要求，从源头遏制了规模化组织中普遍存在的无计划用人风险。与此同时，劳动合同、证明文件等原本依赖线下流转的高频事项实现电子化签署，为跨区域组织的协同管理扫清了流程障碍。
薪酬福利：
实现精细化核算与数据安全双保障
对于覆盖全国多区域，薪酬核算的复杂度往往被低估——不同区域的社保公积金政策差异、跨部门成本分摊的归属认定，都对核算的精细化程度提出了很高要求。特来电通过统一数据口径、打通薪酬与财务系统的数据链路，将原本分散、依赖人工核对的核算工作，转变为标准统一、有据可查的自动化流程，使薪酬管理从事后核对的被动模式，升级为过程可控的主动管理。
薪酬数据的敏感性，也决定了这项转型必须同步回答安全这道命题。特来电为此建立了权限分级、按需授权、数据加密与审计留痕相结合的管理机制，使薪酬信息的流转始终处于可控、可查的边界之内，业务与财务环节无需接触员工薪资明细即可完成协同，从制度设计层面降低了规模化组织中敏感信息外泄的风险。
招聘管理：
打通编制与招聘全流程，支撑规模化人才引进
面对管理序列、专业序列与产线批量用工三类差异化需求，特来电分别建立与各自节奏相匹配的招聘路径，而非用一套流程套用所有场景。
这套体系真正的管理价值，在于招聘与编制之间建立起了强约束的联动关系，招聘计划的发起以编制余量为前提，组织架构调整后岗位信息自动同步至招聘端，使先有规划、后有招聘从管理原则真正落地为系统机制。规模化的校园招聘场景中，宣讲、投递、面试等环节的线上化改造，也使企业得以用更低的组织成本，支撑起大规模、周期（883436）性的校园引才工作。招聘与组织人事数据的无缝衔接，进一步保证了候选人从录用到入职的信息一致性，避免了规模化用人场景下常见的重复登记与数据割裂问题。
自助服务：
构建移动化、全场景员工服务体系
在总部与全国战区并行运作的组织架构下，信息触达本身就是一项管理成本。特来电借助移动化平台，将人事、考勤、薪酬等高频事项下沉为员工与管理者可自主完成的日常操作，使基层信息能够直接触达管理决策层，减少了中间环节的信息损耗与响应延迟。
这一转变对管理者而言尤为关键：团队的人事变动、考勤异常、审批待办等信息不再依赖人工逐级上报，管理者即便身处异地，也能实时掌握团队状况并完成审批决策，管理的时效性与颗粒度都因此显著提升。同时，系统充分考虑了新能源（850101）企业多样化的用工场景——无论是产线的倒班制排班，还是客服岗位的高峰轮值，都能在统一平台内实现精细化配置，使管理规则始终贴合一线实际的运营节奏。
03
管理提质增效，人才供给与组织韧性同步提升
经过总部先行、战区跟进的分批上线与稳步切换，特来电人力资源数字化转型项目历经启动、试运行到正式验收，各模块平稳交付、业务实现零中断，多年积累的历史人事、薪酬数据完整平移，未因系统更替出现数据断层。转型成效集中体现在四个维度：
04
以数字化筑基，支撑组织长期人才战略
特来电的实践为处于快速扩张期的新能源（850101）企业提供了一个重要启示：人力资源数字化转型的核心价值，并不止于系统替换本身，而在于通过统一数据底座、标准化业务流程，让组织管理能力具备跟随业务规模同步扩张的弹性与韧性。当招聘、组织、编制、人事、薪酬、考勤等核心场景的数据实现同源共享，企业才真正具备了从记录人事迈向洞察决策的基础条件。
目前，特来电已在一体化平台沉淀的数据基础上，启动可视化报表与多维数据分析能力建设，推动人力资源管理向全局可视、直观呈现的新阶段迈进；面向未来，编制与离职预警建模、智能人岗匹配、人力资源智能问答等更深层次的智能化能力，也将持续构建在这套一体化数据底座之上，推动人力资源管理真正从支撑业务走向驱动业务。
对于同处新能源（850101）产业加速周期（883436）中的企业而言，特来电的转型路径证明：以数字化升级夯实组织管理的基本盘，不仅是应对当下管理挑战的有效路径，更是支撑企业穿越规模扩张周期（883436）、支撑长期人才战略与组织韧性建设的重要基础设施。
