伴随着头部寿险机构“半年考”完整出炉，“质量先行 ”成为行业普遍共识。当中国寿险业告别“人海战术”的红利，从规模扩张转向价值创造，人才成为关键变量，人才结构的重塑也成了这场深刻转型的核心命题。
9月初，平安人寿发布“保险康养顾问-英才计划”，将人才梯队扩充完善至“优才、英才、高才”的金字塔体系，持续推动队伍改革。尤其是备受瞩目的“高才计划”，正成为驱动价值增长的新引擎。在此背景下，平安人寿深圳分公司相关人士日前接受南都湾财社等媒体专访，抛出了对寿险队伍高质量发展的思考与实践。从深圳区域的实践来看，这场以“提质”为核心的变革，不仅是对市场变革的深度回应，更是对未来寿险业竞争逻辑的一次价值重构。
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从“人口红利”到“人才红利”深圳寿险“老大哥”的机遇与挑战
当前，中国寿险业正处于深度转型的“十字路口”，从“人口红利”向“人才红利”、从“规模导向”向“价值导向”、从“高息时代”向“低息时代”三重转型叠加，面临多重结构性挑战。首当其冲的，便是代理人队伍过去赖以生存的“人海战术”彻底失效。从2019年到2024年，代理人规模从接近“千万大军”锐减至不足300万。其次，低利率时代利差损风险与资产负债管理的系统性压力，成为全行业面临的深层挑战。在十年期国债收益率低位徘徊的背景下，寿险业负债端的保证成本却具有较强刚性，资产端收益难以覆盖负债成本的压力持续累积。与此同时，监管“65号文”的落地进一步压实“报行合一”要求，压降费用竞争空间，推动银保渠道从“拼速度”转向“拼价值”，整体规模承压。
但是，挑战和机遇“互为表里”。记者了解到，当前中国寿险业迎来由财富再配置、养老缺口巨大及客户结构迭代共同铸就的黄金发展期。客户需求已从单一的风险保障，升级为对“财富管理+健康医疗+品质养老”的一站式、全生命周期（883436）服务期待。这一变化，对从业者的专业能力、资源整合与综合服务素质提出了前所未有的高要求。
置身于这样的环境下，深圳或成为中国寿险业在黄金周期（883436）解题破局的一个观察窗口。
按照平安人寿深圳分公司（以下简称“深寿”）的公开数据，2026年截至7月，深寿实现原保险保费收入同比增长4.49%，市场份额约三分之一，保费收入规模长期位列深圳市场第一。互为佐证的是，深寿队伍目前已压实到7400人上下。这并非规模的倒退，而是主动“挤水分”、优结构的必然过程。而如何稳住在深圳的“江湖地位”，显然更具战略意义和破题价值。
面对深圳市场的特殊性，平安人寿有自己的“方法论”。平安人寿深圳分公司党委书记、总经理胡滨接受南都湾财社采访时坦言，当前深寿的人力规模仍处于持续的结构优化阶段。她强调，未来三年不会单纯持续精简，也不会走过去粗放扩员老路，而是以高才引进和培育为核心抓手，坚持提质优先，在队伍质量显著提升的基础上推动人力良性重启增长。
胡滨此前在多个场合也认为，保险业正从“规模扩张”迈向“质量提升”，在政策支持与社会需求升级的双重驱动下，“保险已不仅是风险补偿工具，更是响应国家战略的重要金融支撑”。不久前，平安人寿联合清华大学发布《中国寿险代理人高质量转型白皮书》，首次系统构建了“四位一体”能力模型，描绘出“千里骏马”的人才画像，推动代理人从“保险销售者”向“家庭风险管理伙伴”转型。这一顶层设计，标志着行业普遍从依赖“人口红利”转向深度掘金“人才红利”。
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构筑层次分明的人才金字塔“高才计划”激活价值增长新引擎
在平安人寿的人才方阵中，由“优才、英才、高才”构成的金字塔，正渐入佳境。
其中，“优才”是队伍的中坚力量，他们深耕寿险服务，是实现广泛覆盖与绩效稳定的核心；“英才”与“高才”则代表了队伍质量跃升的新质动能。
作为“保险康养顾问”战略的关键抓手和价值引擎，“高才计划”旨在引进本科及以上学历、年龄28至55岁、既往年收入达40万元以上的高素质人才，将其打造为服务高净值客群的“保险企业家”。自2025年6月项目试点以来，已累计吸引超2000名来自银行、财富管理、地产、医药、科技等领域的优秀人才加入，本科及以上学历占比达85%，其中不乏清华大学、北京大学、纽约大学、香港中文大学等海内外名校背景人才。
珠联璧合的是，2026年9月起，“保险康养顾问-英才计划”发布，旨在招募25-50岁、前职年收入12万以上、大专学历的社会精英人才。值得一提的，平安人寿针对高才、英才新人匹配各项专属利好，配备专属津贴、晋升政策、专属教练等相关资源倾斜，助力优秀人才入行后快速转型。
面对价值增长的新引擎，2026年成为“高才计划”正式运作的元年。中国平安（HK2318）联席CEO郭晓涛在2026年中期业绩发布会接受媒体采访时指出，“高才计划”作为代理人渠道改革的标杆项目，重点引入学历优、素质高、画像匹配的精英人才，自推行以来已取得显著成果。中报数据显示，上半年公司新增人力中大专及以上学历占比达64.6%，同比提升5.3个百分点。
深圳同样是“高才计划”的示范地。截至目前，深寿共计已引进高才108人，这些新晋的“高才”是来自金融、地产、科技等领域的跨界人才，并激发了系列“化学反应”：首先是业绩。据胡滨介绍，目前该计划有吸引了前银行行长、前企业高管、北大硕士、研发行业博士等各界社会精英，他们入司后人均产能是其他新人的3倍；其次是裂变效应，一些佼佼者不仅个人业绩提升，还招募引进高才新人，发展高才团队，高质转型。再次，伴随着收入平台完善，高才们的职业路线也更加清晰，比如深圳分公司创近5年晋升新高。如果放眼到整个平安人寿，有近百位高才入司数月即实现晋升，最快仅用7个月即晋升为团队长。这充分表明，高才的加盟并非简单的做加法，而是带来了质的飞跃。他们凭借过往积累的成熟社会资源、职业化思维与对财富管理的深刻理解，能够更快地适配“金融顾问、健康顾问、养老管家”三位一体的专业价值定位，为客户提供更具价值的综合解决方案。
实际上，这套全新升级的人才体系背后，平安人寿亦为此投入了重磅资源。2026年，公司年度专项投入5亿元聚焦高才招募与培养，提供上限高达90万元的训练津贴及清晰的双轨晋升通道。这种“好平台+好人才”的叠加效应，产出的是高收入与快速晋升的卓越回报，形成了良性的价值循环。在外界看来，投资人才就是投资未来，高才已成为新业务价值的重要“原动力”。
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从“销售”到“顾问”重塑职业价值如何用好高才“双刃剑”仍存挑战
为何要将“高才”引进和培育作为核心抓手？胡滨的思考给出了更为清晰的轮廓：
第一，客户需求决定。高净值客群需要的是能进行平等对话、提供专业资产配置建议乃至家庭风险解决方案的顾问，而非单纯的产品推销员，跨界精英的视野与能力与此高度匹配。
第二，行业形象重塑。长期以来，保险代理人队伍存在参差不齐的问题。高才、英才等血液的涌入，有助于改变社会对保险从业者的刻板印象，树立行业专业、可信赖的新形象。
第三，放弃人海战术，意味着必须走高人均产能之路。正如胡滨所言，深寿已明确高才人均FYC不低于7000、继续率95%以上等高质量发展底线指标。这标志着增长动力的根本转换——从“以量补质”到“以质换量”，再到“以质带量”。
记者走访也注意到，跨界高才和普通新人相比，核心差异体现在学历背景、过往职业积累、客户资源以及综合服务能力上。这类人才不仅学习能力强，对财富管理理解透彻、对康养服务逻辑运用更快。“跨界精英是未来深寿新质团队重要的招募方向，契合高质量转型的战略。”胡滨一言蔽之：“该群体优势在于成熟的社会资源、职业化思维，能够更好服务高净值客户”。
但是，正所谓双刃剑，高才群体的优势也正是挑战所在。相关业内人士阐释：客观来看，部分跨界精英长期在其他行业形成了固有的工作模式与职业认知，所以在进入寿险行业初期一般会面临两方面磨合挑战：一是需要建立对保险事业价值的深度理解，完成从原有职业思维，到以客户保障需求为核心的保险价值观转变；二是需要适应保险作业体系、团队文化与经营节奏，融合企业文化。对于平安人寿而言，如何“对症下药”，比如通过系统化课程、教练陪伴、实战辅导等方式，帮助高才快速完成认知转型和理念同频，把原有行业优势转化成服务客户的“护城河”，同样存在压力测试。
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穿透三种人物镜像读懂寿险的底色与初心
如果说高才和英才代表了新质生产力的方向，那么这三种人物镜像，更代表了寿险行业的底色和初心。
“保险是一份既能帮助别人，又能成就自己，非常有福报的事业。保险代理人这个职业，有它独有的社会价值和专业价值。”加入平安人寿28年的朱美音，现在是平安人寿深圳分公司区域总监。她此前曾是一名人民教师，她把早期从教“因材施教”的方法，应用到当前打造高素质、高绩效的保险代理人队伍中，并激发不同性格、不同背景的团队伙伴对“利他”初心的长期坚守。朱美音认为，做保险团队管理，内核同样是“育人”，因材施教的底层逻辑是相通的。这些年来，她不断强化团队共同价值观，传递“善良是最好的风水”理念，让不同背景的人都能找到这份职业的使命感。正如她所言，二十八年初心不改，希望继续用专业和善意，把保险的温度，带给更多的家庭。
李鹏程是平安人寿深圳分公司最年轻的业务总监，也是地道的“保二代”，终生从事保险事业的母亲对他的影响可以说深入骨髓。李鹏程坦言：母亲让我明白两件事：第一，保险不是找人买一张保单，而是帮人守住一份对家人的责任，这是“执善念”；第二，做保险没有捷径，专业和诚信是唯一的路径，这就是“走正道”。正是这份认知，让他2012年大学毕业后义无反顾进入保险业；3年后便晋升为深圳首位90后组经理。他认为，这背后没有捷径，就是日复一日的积累和坚持。
现在，李鹏程带领的团队以90后高学历人才为主，研究生占比10%。面对这批极具个性、追求自我实现的年轻一代，如何构建一套支撑他们长期扎根保险事业的体系成为考验。
“我的核心思路就一句话：用文化的共鸣吸引他们，用专业的成长留住他们。”李鹏程分享他的三层破题逻辑：首先是文化层面不搞灌输，讲共鸣。90后、00后这代人对“做有意义的事”有天然的追求，当他们真正理解这份工作的社会价值，他们自然愿意留下来。其次是管理层面不搞管控，讲赋能。他的团队实施“开放式管理”，鼓励他们发挥各自优势，有人擅长内容创作就做IP，有人擅长社群运营就做圈层。第三是成长层面不搞画饼，讲通道。比如公司的“保险康养顾问培养计划”、“三好五星”评价体系和代理人功勋荣誉体系等，让年轻人看到清晰的上升路径，知道了努力的方向。
冷红是深圳寿险市场的另一张面孔。作为80后，她是平安人寿深圳分公司展业课长，本科毕业于北京交通大学，入行前是一名工业工程师。在冷红看来，真正的创业，不一定是开办一间厂房，也可以是经营一份属于自己的事业。平安人寿提供了一个轻创业的综合金融平台，不需要大额资金投入，依靠个人专业能力就可以实现创业梦想。
深耕保险12年，冷红现在已为超过400位客户送去6.3亿保障。她坦言：理工科赋予我理性严谨的底色，而保险这份职业，在无数次与人相遇的过程中，教会我理解洞察人性的温度。保险，让我学会敬畏未知的风险，也学会柔软的共情每个家庭的处境。
这三张面孔标签，只是平安人寿数十万代理人的微缩影。时空不同、境遇不同、年龄不同、信念如一。
在成千上万的代理人的价值共创之下，平安人寿提交了一份半年答卷：2026年上半年，寿险及健康险业务新业务价值达成248.47亿元，同比增长11.2%；寿险代理人均产能同比提升17.2%；代理人渠道人均新业务价值同比增长14.1%，初步实现了从“量的扩张”转向“质的提升”。数据背后，AI工具的全面普及功不可没。今年来，AI销售助手月均服务超35万次；数字员工平台已覆盖80%以上的员工，累计使用超240万次……
但是，在上述多位代理人的价值观里，科技是服务人类的工具，AI 可以输出数据、方案参考，可以让人从繁琐事务里解放出来，但本质上AI无法替代人与人之间的信任、共情与温度。寿险代理人依然要回归顾问的核心角色，用心读懂客户家庭，赋予人与人之间有温度的沟通。唯有“科技+人的专业利他”，才是真正实现人均产能蝶变升华的底层逻辑。
行业观察：
保险精英时代已然开启
这份清醒与初心，与平安人深入骨髓的忧患意识，相互映照，成为寿险代理人高质量转型的锚点。
眼下，中国寿险业正经历从“人口红利”向“人才红利”的历史性跨越。平安人寿以集团“综合金融+医疗养老”生态为基座，以顶尖学府学术资源为翼，为高才搭建起职业化、专业化的全新赛道。当寿险业的竞争从“规模之争”升维为“人才之战”，以“高才计划”为旗舰的人才战略升级，无疑是一次主动领跑。
正如平安集团董事长马明哲所说，保险事业是值得终身砥砺奋进的“专业修行、价值修行”之路。据记者观察，“专业修行”与“价值修行”构成平安文化的一体两面：前者是持之以恒地打磨专业能力，强调“术”的精进。后者是追寻和创造价值的目的，强调“道”的归宿。
当“人海之潮”渐退，修行之路任重道远，属于“精英”的时代已然开启——这不仅是平安的选择，更是整个中国寿险业通往未来的必由之路。
